Lideratge participatiu vs lideratge autoritari

Posats a enfrontar les dues bandes d'aquesta dicotomia essencial de la direcció d'equips, qui en sortiria guanyador? La resposta és clara: depèn.
I de què depèn? Doncs de múltiples factors, així que afrontarem aquest anàlisi des d'una perspectiva més constructiva. Quins són els pros i els contres de cadascun dels dos estils extrems?

Comencem pel lideratge participatiu. L'Alfonso López Caballero, en el seu llibre "Cómo dirgir grupos con eficacia" (Ed. CCS) ho explica molt millor del que jo podria:

Avantatges (segons l’anàlisi de Maier)

• Suma de coneixements i informació. Els resultats del grup superen sempre la mitjana dels integrants i, sovint, als de l’individu més eficaç.
• Una gama més variada d’enfocaments.
• Millor comprensió de la decisió doncs la discussió prèvia a la decisió atorga a tots els participants els coneixements sobre els pros i contres.
• Major acceptació de la decisió final. Tots els participants es senten més motivats a acceptar una decisió que s’ha produït en consens. També aquells que no formen part de l’equip de decisió tendeixen a acceptar-la millor en pensar que no hi ha hagut tants prejudicis personals.

Desavantatges (segons l’anàlisi de Maier)

• Lentitud i cost. Tot i que de vegades la lentitud pot facilitar la reflexió i ampliar les perspectives i les alternatives, molts cops les preses de decisió s’allarguen més enllà de l’estricament necessari llastrades per discussions personals, enfrontaments dialèctics i/o simples qüestions interpersonals com el bon humor o els exemples personals.
• Efecte anivellador o la paradoxa d’Abilene. Degut a diversos aspectes socioculturals, un grup de persones pot acabar prenent una decisió que no satisfà ningú tot i que tothom li dona suport. Ja sigui per voler quedar bé, per evitar enfrontaments, per pensar què és el que els demés preferiran i intentar proposar-ho abans que ells, un individu pot proposar i votar a favor d’una decisió que no comparteix.
• Radicalització. En contrast amb l’anterior, de vegades les discussions no fan més que radicalitzar les posicions inicials amb les que cada individu acudia a la reunió. D’aquí que la decisió final del grup sigui més extrema (arriscada o conservadora) del que en realitat la situació probablement requeria.
• Dominació individual. En tota reunió sorgeix un individu que pren el rol de líder dominant que influeix decisivament, de vegades per afinitat i de vegades per pressió hostil, en la elecció d’una solució. El paper que juga el veritable líder jeràrquic del grup és decisiu per tal d’aturar aquest excés d’influència que pot deixar als demés sense veu ni vot.
• Força persuasiva. Està demostrat que la continuada defensa d’una posició favorable a alguna qüestió acaba triomfant en la majoria d’ocasions davant d’una continuada defensa de la posició contraria. Això succeeix, i aquí està el problema, amb independència de la qualitat objectiva de la qüestió.
• Polarització. Es pot produir un efecte de generació de bàndols que gestats per una primera discussió, acabin fent-se costat sense importar el subjecte només per sortir reforçat de la reunió.
• Responsabilitat dividida. Les accions que son responsabilitat de molts no son responsabilitat de ningú, a la hora de la veritat. Les responsabilitats es dilueixen en les preses de decisió conjuntes podent escoltar-se excuses com “perquè haig de preocupar-me per això si jo no vaig votar-hi a favor” o bé “Ho veus!, ja us ho deia jo que aquesta no era una bona solució!”.
• Negativisme. L’individu A proposa una idea que es contestada per l’individu B amb un no més o menys taxant. És ben probable que en una estona, quan l’individu B proposi una idea, el primer en demostrar-li el seu desacord sigui l’individu A. Aquest és un principi bàsic de les relacions humanes, la llei de la reciprocitat.

És a dir, que tot i que a molts de nosaltres el lideratge participatiu ens pugui semblar, a priori, més interessant, cal sempre tenir en compte el seu costat fosc, aquell que amaga tota aquesta llarga llista de possibles inconvenients.


Però, i l'estil de direcció Autoritari? Contràriament al que li succeeix a l'estil Participatiu, aquest té força mala premsa. Sovint es confon el lideratge autoritari amb el despotisme i la mala educació. No hi té res a veure, més enllà de que la història ha volgut que molts/es dirigents amb perfil autoritari han aprofitat per abusar-ne i fer-ne un mal ús. Però cal deixar ben clar que es pot dur a terme un lideratge autoritari, ferm, sòlid, sense caure en aquests extrems. És veritat però, i cal deixar-ho clar, que hi ha una sèrie d'inconvenients, també en aquest estil, que cal esmentar:

• Rebuig solidari: al haver estat implantada una decisió d'una sola persona sobre una majoria, aquesta última tendeix a unir-se,a fer pinya, per fer-se costat i criticar-la.
• No implicació: pel mateix motiu, aquesta decisió presa unilateralment no implica a la gent que la rep, generant un cert distanciament entre les persones i les tasques a complir.
• Pobresa: per descomptat, una decisió sobre un tema complex presa per una sola persona no ha gaudit d'una maduració amb diferents punts de vista i opinions.
• Incomprensió: Igualment, les persones que reben l'ordre o decisió i l'han d'acatar, molts cops no entenen el seu motiu, convertint-los en autòmats que faran la feina encomanada però, un altre cop, sense implicació.
• No acceptació: Finalment, també pot produir-se fàcilment un rebuig radical, que faci que no s'accepti la decisió presa.

Però, a l'altre plat de la balança, l'estil Autoritari també té fortaleses que es poden aprofitar en determinades ocasions. Per exemple:

• Acceptació cega: si el prestigi de qui pren la decisió és elevat, si el seu equip l'accepta com el/la líder que és, no tindrà cap problema en acceptar la seva decisió sense qüestionar-se-la, sabent a la perfecció i sense haver de dubtar-ne que aquesta és la millor per a tothom.
• Simplificació: Davant la complexitat d'un problema, la intercessió de qui lidera l'equip per donar una decisió clara i directa esvaeix les pors les inseguretats i els dubtes que es podrien haver generat.
• Els desmotivats treballen: Si hi ha membres de l'equip desmotivats, un lideratge Participatiu en el que se'ls hi demanés implicació no els faria reaccionar. El lideratge Autoritari, en canvi, exercit amb decisió ofereix una sortida fàcil per a aquest perfil de membre d'equip que busca que li aplanin el camí.
• Rapidesa: No hi ha debat, no hi ha discussions i, per tant, la velocitat en la que avancen els projectes és molt major.
• Responsabilitat clara: En els equips que funcionen sota un lideratge autoritari, no hi ha mai cap dubte sobre la responsabilitat de les decisions preses, evitant així els múltiples conflictes que se'n podrien derivar.

En definitiva, com queda clar, no hi ha un estil millor que l'altre, sinó que és en funció de cada projecte i situació que caldrà decidir quin és el més adequat. Fonamentalment i basant-me en la meva experiència, us diré que els tres factors que barallo habitualment per decidir-ho són:

• El tipus de projecte: un projecte d'acció humanitària per rescatar els ferits per un terratrèmol necessiten de la velocitat d'acció, contundència i fermesa d'un lideratge Autoritari, mentre que un projecte per resoldre una baixada de la motivació en una organització mereix la riquesa d'anàlisi i creativitat del lideratge Participatiu.
• L'equip de projecte: hi ha persones que, en un moment determinat, en participar en el projecte que nosaltres liderem no es senten ben tractats per la organització en qüestió. Si els proposéssim un lideratge participatiu en el que els demanéssim sovint la seva opinió i implicació ens podrien dir allò de "a mi no em paguen per això" (i probablement tinguessin raó). En canvi un grup de persones amb ganes d'implicar-se, de sentir-se part del projecte, amb ganes de progressar i amb força ambició se sentiran menyspreats i desaprofitats amb un lideratge Autoritari però molt recompensats amb un de Participatiu.
• Les meves habilitats directives: Hi ha gent que no es sent massa còmode en l'àrea més extrema de l'espectre que ja toca al lideratge Autoritari, els costa imposar-se, potser els manca una mica de confiança en les seves possibilitats i, per tant, tot i que els altres dos punts ho demanin, intentar aplicar un lideratge Autoritari contra la seva pròpia natura pot ser un suïcidi. A l'altre costat de l'espectre, hi ha gent que no es troba còmode generant dinàmiques amb la gent per fer-los participar activament en les preses de decisió. Sovint són gent més introvertida. Per a aquesta gent, intentar a contracor un estil Participatiu encara que els altres dos factors ho demanin pot representar un camí massa difícil de portar i abocat al fracàs.

Per tant, en definitiva necessitem una anàlisi profunda dels factors que incideixen i hem de prendre sempre la nostra decisió d'aplicar un estil o un altre en funció d'ells i dels avantatges i inconvenients que ens poden dur. No hi ha cap mètode científic al darrera, tan sols depèn de l'esforç que fem per analitzar-ho correctament.

© Marc Ambit Fernàndez (2010) Totalment permesa (i recomanada) la seva distribució sempre i quan no la facis servir per a fins lucratius i mantinguis el meu nom present com a autor de l'article